《中国制造业出海人才白皮书（2025）》发布：科锐国际/清华全球产业院 等【PDF】

书呆熊

　　核心观点一
　　2021年至2023年中国制造业海外人才的数量逐年递增，从未来发展角度来看，随着中国企业出海进程加速，特别是在汽车、新能源、电子电气、机械设备等制造行业，对海外人才的需求较为强劲且会呈现持续上升的趋势。
　　核心观点二
　　中国制造业海外人才分布呈现出显著的地区差异。东南亚是海外劳动密集型产业集中区域，海外员工人数占比最高。其次是欧洲，因其技术先进、市场成熟，是出海企业进入高端市场的重要选择。
　　核心观点三
　　随着中国制造业企业出海进程的深入，中国企业开始在全球建立包括研发、生产制造以及销售一体化的团队，岗位需求从过去更多集中在销售、职能类岗位向生产运营、技术研发等方向拓展，对于岗位的要求也从注重人才0-1经验到更强调本地化运营。
　　核心观点四
　　制造业企业的全球化之路会经历开荒、发展和深化的阶段转变，在海外设立公司时，因各地区的经济发展水平、法律环境复杂程度以及市场准入门槛等的不同，会产生不同的设立资金、时间成本及人力资源成本，企业需选择适合自身发展需求和节奏的目标市场，准确地明晰人力全球化的阶段和定位，针对性地预防和采取措施，以确保出海计划的顺利推进和实施。
　　核心观点五
　　文化差异是企业迈进全球市场必须直面的问题，宗教、民族、语言纷繁复杂，法律和制度也差异较大。出海企业将国内的管理模式和企业文化直接搬到海外市场，容易造成“水土不服”。在全球化的企业环境中，企业应始终遵循“以人为本”的管理原则，关注员工的文化习俗、工作习惯等差异，尊重员工个体性，构建具有包容性和凝聚力的企业文化，同时设法解决属地与国内员工差异化管理难题。
　　核心观点六
　　中国制造业企业拓展海外市场，进行国际化经营的过程中，企业品牌形象较为弱势、对人才市场认知不够明晰、招聘渠道的效率不及预期、高端人才的获取不达所需和招用人才的质量不合标准等现状的存在，使得出海企业在人才吸引和获取方面面临巨大挑战，建议企业招聘前将目标国家劳动力情况、全球人才分布和流动趋势纳入考量。
　　核心观点七
　　在完成海外人才招聘和入职环节后，企业会面临一系列管理海外员工的挑战，包括员工培训成本高且专业培训机会不足、海内外员工薪酬和激励方式差异大、缺乏全球化人才的职业发展路径设计等。中国制造业出海企业需系统性优化人才管理机制，建立全球化人才培养机制，主要包括：安全培训与保障；待企业出海达到一定成熟度后，考虑在当地建立本地决策团队；双向打通人才的职业通道，并建立有效的工作绩效反馈和支持系统。
　　核心观点八
　　合规监管已经成为中企出海进程中的核心挑战之一，人力资源领域主要集中在招聘、薪酬与福利、解雇流程和数据隐私方面。另外，全球对ESG合规的要求涵盖了各个领域和环节，并且这些要求还在不断提高和完善。中国制造业出海时，将会面临更多来自ESG的压力，这也将引发企业在人才招聘、培训和激励等方面出现一些变化。
　　核心观点九
　　在当前的全球化商业环境中，选择一个既了解中国企业，同时具备卓越专业知识、全球服务能力、及时响应和技术过硬的全球化人力资源生态伙伴对于企业的成功至关重要。它能够帮助企业做属地人才盘点，明确人才画像、招聘方式、薪酬设定、与专业律所、财务、法务等成熟机构合作，解决招聘后期合同谈判、签订等问题，规避用工风险，同时解决海外人选对于职业安全保障等方面问题的疑虑。
　　核心观点十
　　出海企业需在严格遵守当地法律法规的基础上，构建数字化顶层思维，可以以HR-BI人力资源商业智能为基础，充分利用人工智能技术工具，构建新型人力资源管理系统。
　　核心观点十一
　　灵活用工与远程办公的兴起，将深刻影响制造业出海的人力资源管理策略，促使企业在人力资源管理上更加注重员工的个性化需求和发展。